精简归并、降低“五险一金”
从2016年下半年起，我市推进基本医疗保险城乡一体化，逐步将单位费率下调到5.5%左右。从2016年3月1日起，将失业保险单位费率从1.5%下调至0.8%。在继续贯彻落实2015年10月1日工伤保险平均费率从0.63%下调至0.43%的基础上，制定实施八类工伤保险行业基准费率政策。按照国家统一部署，推进生育保险和基本医疗保险合并实施。推进新农保、企业职工社保和基本医疗保险实现一体化。
湛江市降低住房公积金缴存比例，住房公积金缴存上限从20%降低至12%政策，缴存基数上限从月平均工资的5倍降低到3倍。市公积金管理中心将引导企业根据自身生产经营状况在5-12%之间自行确定合适的住房公积金缴存比例，对缴存住房公积金确有困难的企业，可经企业职工代表大会或工会讨论通过后，申请降低缴存比例至5%以下或者缓缴住房公积金。
试用期：可以随时解除劳动合同吗？
试用期里，可以随时解除劳动者的劳动合同吗？答案比你想象的复杂。
先看劳动者的权利，试用期里可以随时解除劳动合同吗？答案是：提前3天通知即可。
用人单位的权利呢？《劳动合同法》39条第一项：在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同。依法可明确两点：1、试用期解约的独有理由是“不符合录用条件”。2、如能证明“不符合录用条件”，用人单位不需提前3天通知劳动者。
特别提醒：根据《劳动保障部办公厅对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。因此，请在试用期终结前完成所有考核，并完成告知员工的手续，过时作废。
女员工隐婚隐孕是否构成欺诈？
《劳动合同法》第8条：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第26条：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。
如果女员工隐婚隐孕，是否违反上述第8条和第26条呢？
大多数情况下，并不违反《劳动合同法》。因为根据上述两条规定，劳动者必须如实告知的是“与劳动合同直接相关的情况”，即某些将可能导致劳动合同的履行基础不存在的情况，这些情况是劳动者应该如实告知的。如果说哪些岗位一定要告知婚孕情况，可以参考《女职工劳动保护特别规定》里关于孕期妇女禁忌的岗位。
如果劳动者是否结婚、是否怀孕并不构成对其所争取的工作岗位的禁忌，那便是劳动者的隐私范畴了、是否说明隐私情况，是劳动者自己的事情，用人单位并无权要求。
员工不告而别是否视为自动离职？
职工要求停薪留职且未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，用人单位可因劳动者严重违反企业规章制度（长期旷工）而行使单方解除劳动合同。但企业规章制度中对相关行为的界定要非常明确（例如，旷工几天属于长期旷工）。
在过往的司法实践中，为了避免出现由于劳动者某些客观原因而导致用人单位机械、过度、不合理援引规章制度的情形，司法裁判机构往往会要求用人单位履行审慎的缺勤事由查验义务。简而言之，就是用人单位至少要对员工一段时间的缺勤原因进行一次调查。
经劳动行政部门认定的，对于突然失去联络的员工如何送达解除劳动合同等书面法律材料的路径：（1）企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。（2）直接送达有困难的，可邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。（3）只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效。
快速判断工伤，这些原则你得懂
在实际工作生产过程中，很多事故的发生是因职工的违章行为导致的。在这样的情况下，能不能认定工伤？根据以下内容，就能快速判断大部分工伤认定问题。在复杂疑难的情况下，当然还需要具体案情具体分析。
工伤职工获得工伤保险待遇实行无责任补偿原则
指职工工伤事故发生后，无论职工在事故中有没有责任，都应依法得到补偿。这是工伤保险的一项特殊原则，也是世界各国的通行做法。
工伤事故具有严重性、不可避免性和不可逆性，单纯追究个人责任是不合理的。考虑职工在生产工作中遇到事故伤害，不仅身心受伤，而且会影响和中断正常的经济收入。
实行无责任补偿，能够保障职工在工伤事故发生后获得补偿，不会因责任问题影响本人及家庭的正常经济生活。
用人单位承担工伤保险责任实行无过错责任原则
指职工发生工伤事故后，应由用人单位承担工伤保险责任，实行无过错责任原则,即不管用人单位是否有过错，都须依照法律法规对受伤害的职工承担赔偿责任，不因无过错而免责。
其中，用人单位已经参加工伤保险的，由工伤保险基金和用人单位按政策规定共同支付工伤保险待遇；未参加工伤保险的，由用人单位按政策规定支付工伤赔偿。
这三种情况下受伤不得认定为工伤
根据《社会保险法》第三十七条和《工伤保险条例》第十六条的规定，有三种情况不得认定为工伤和视同工伤：故意犯罪的；醉酒或者吸毒的；自残或者自杀的。
在这三种情况下，职工虽然在工作中伤亡，但其伤亡与工作不具有因果关系，其行为具有主观故意性和社会危害性，应由职工本人承担相应的法律后果，不属于工伤保险保障范围。
四种情况下受伤实行“工作原因”推定原则
“工作原因” 是认定工伤的核心要素。 但很多时候，职工受了伤害，由于缺乏证人证据等客观情况，是否因工作原因不清楚，如果不予考虑，职工权益将受到损害。
为了更好地保障职工权益，职工在工作时间和工作场所内受到伤害，工作时间前后在工作场所内受到伤害，以及因工外出期间受到伤害等4种情况下，可适用“工作原因” 推定原则，即在排除所受伤害是非工作原因的情况下，推定职工所受伤害是因工作原因造成的，应认定为工伤。
员工存在违纪行为时用人单位对其处以罚款是否合法？
《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动者报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
将罚款作为奖惩制度，要在规章制度中有对应的体现。管理者在基层管理过程中通过罚款来震慑所管理的员工，其罚款的行为至少在该企业是规章制度中有所授权。
《劳动合同法》第四条第三项：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。